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注：配圖為UCI設計公司作品

廣州品牌設計公司轉發原文直譯：

谷歌有獨特的文化，這是有據可查的。這不是典型的企業文化。事實上，只要看看谷歌總部內部的圖片，你就會發現它看起來更像是一個成人游樂場，而不是一個工作的地方。 但是谷歌的成功可以歸功于這種文化。谷歌有一些人，他們唯一的工作就是讓員工開心和保持生產力。對某些人來說，這可能聽起來過于控制，但這就是這個改變世界的組織的運作方式。 那么谷歌文化能教會我們什么嗎?

是的。 谷歌幾乎一切都基于數據，雖然下面的一些內容可能只對谷歌最有效，但肯定還有其他領域可以適用于所有公司，無論規模大小。當學習谷歌文化時，你需要知道的一個人是拉茲洛博克。他是人力運營的負責人，被許多公司稱為人力資源。人員運營是科學和人力資源的交叉領域。這也是谷歌保持頂級表現的原因。 在這篇文章中，我們將探討谷歌是如何招聘、發展和留住員工的。讓我們開始吧。谷歌如何招聘 每年，谷歌都會收到超過250萬份申請。這相當于每天6849條，每分鐘5條，谷歌會對每一條進行審核。谷歌的一名現任員工唐道奇(唐道奇)展示了谷歌對每一位申請人的徹底了解。重要的不是每次招聘的后勤工作，而是他們為什么這樣招聘，以及我們能從中學到什么。因為正是這些人成就了谷歌的今天。 當你在谷歌面試時，你會收到這樣的問題： "一輛校車能裝多少高爾夫球?

""有8個球。其中七個一樣重，但有一個更重。使用天平，您如何僅用兩次稱重就找到較重的球?

" 你被縮小到一枚鎳幣的高度，你的質量也相應減少，以保持你原來的密度。然后你被扔進一個空的玻璃攪拌機。葉片將在60秒后開始移動。你是做什么的?

谷歌表示，答案沒有你的思維過程和你在壓力下的思維方式重要。最糟糕的可能答案是不回答。快速說"我不知道"不會讓你在谷歌找到工作。 這些面試問題對一些人來說可能是不必要的，但它們是谷歌用來篩選和尋找最聰明、最有想法的候選人的一種方法。如果你想經營一家非凡的公司，你需要雇傭非凡的人。要做到這一點，你需要非常擅長招聘和解雇。 更新：博克宣布谷歌不再向他們的受訪者拋出腦筋急轉彎，稱它們完全是浪費時間，只會讓面試官感覺更聰明。谷歌現在更加依賴結構化的行為面試。他們會問受訪者一個問題，比如"給我一個你解決一個分析難題的例子。"然后，面試官可以看到申請人如何與真實世界的情況互動，并找出受訪者覺得困難的地方。在尋找領導者時，谷歌會嘗試聘用那些有著穩定業績記錄的人。 其他時候，谷歌通過網絡招聘來招聘員工。一些眾所周知的案例是米爾克（得到了凱文羅斯)、米波（得到了塞思斯騰伯格和其他人)和斯萊德（得到了已經離開的麥克斯拉夫琴)。有時候，最好的人才并不在外面找工作；他們已經被其他項目纏住了。 谷歌就是這么招人的。它如何吸引、留住和保持員工快樂的部分原因是擁有一個擁有令人敬畏的福利的偉大文化。讓我們現在進入那個。 額外津貼： 首先，讓我們看看成為谷歌員工的額外福利： 免費早餐、午餐和晚餐。有機食物是廚師準備的免費健康和免費理發免費干洗補貼按摩和游泳池自行車補貼午睡桌球視頻游戲、足球、乒乓球現場物理治療 顯然，所有這些額外津貼對谷歌來說都是有代價的。但員工不滿和高離職率也是如此。硅谷（以及全球范圍內)對人才的競爭非常激烈，當你能留住自己的員工時，這意味著招聘所需的時間和金錢會更少。 這種文化為谷歌帶來了回報，因為他們一直被評為最佳工作場所。他們已經失去了數百名員工，流向了臉書和其他許多創辦風投公司或自己創業的人。這是雇傭聰明、有才華、有抱負的人的后果之一。無論文化有多好，他們中的許多人都會收到來自其他地方的誘人提議，或者希望創辦自己的企業。 建立在定性和定量數據基礎上的文化 人力資源或人員運營是谷歌的一門科學。他們總是在測試尋找優化員工的方法，無論是在快樂方面還是在績效方面。事實上，谷歌做的幾乎所有事情都是基于數據的。因此，谷歌使用各種數據來衡量新興市場就不足為奇了

注：配圖為UCI設計公司作品

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